在去北京南站乘坐高铁的路上，我和用网络约车软件约来的专车司机聊了一路。几个月前他还是一位给公司领导开车的专职司机。有稳定的工资和合同以及各种劳动保险。但在短暂试用之后，他还是拒绝老板的挽留，加入了“零工经济”的大潮。现在他有了更高的收入、更多的自由，当然，也增加了更多的压力。
半个小时高铁车程之后，便来到了天津。在天津夏季达沃斯论坛多入牛毛的大小分论坛中，我发现并旁听了一个讨论“零工经济”的论坛，论坛的嘉宾有纽约大学研究“共享经济”的教授也有优步的高管还有关心女性就业的社会工作者。
实际上，“零工经济”和“共享经济”有很大的重合重合度，但又不完全重叠。“零工经济”的畅想要比“共享经济”的概念早得多。
他们讨论的话题是：互联网技术和商业模式催生了新的商业环境，越来越多的全职职工职变成打零工。越来越多打公司为了开展一些短期项目，也更愿意雇佣一些签约制的独立员工。这种“零工经济”到底是剥夺了员工的权利和安全感，还是为了提振就业提供了支持？这种“零工经济”会成为就业打主流吗？
从《摩登时代》乃至更早的时代开始，人们就痛恨在工业社会，工作将人变成组织、机器、和工资的奴隶。人们一直在试图探索新的组织模式和工作方式。让工作能够以人为本。
早在上世纪70年代，具有非凡的想像力的管理大师查尔斯·汉迪就在他的著作《未来的工作》一书中描述出了他想象出的组织与个人工作方法的变革方向。
汉迪预言，在未来会出现三类新的组织类型。第一类是一种以重要管理人员为核心建立起来的组织形式，其外围是公司外的承包商和兼职人员，他取名为“三叶草组织”。
优步和滴滴所创造的工作组织方式，已经和汉迪在四十年前的预言非常但相似。但不同的是，汉迪当时想象以这种组织形式组建的未来公司将主要出现在类似于现在的咨询公司、广告公司、设计公司等领域中，而事实上，这类公司虽然在一定程度是实现了较大等工作自由度，有些员工已经大部分时间不用上班打卡，但大多数员工依然在工作在科层式的公司内。
互联网带来的便捷沟通方式，只是让那些原本就适合于“自雇”就业的就业领域实现了去组织化。在整个知识工作者中，“零工经济”并没有如想象中的那样在互联网的推动下迅速普及。
汉迪预言的第二类组织方式是联邦式结构，中心部门只考虑长期战略问题，单位和部门在保持共同团结的前提下各自独立。第二种组织实际上已经成为目前很多大企业的通常组织方式，在一些企业中被称为事业部制。但这种变革对于员工的工作方式没有任何变化和影响。
他预言的第三种组织类型将是“3I”型组织，“3I”指信息(Information)、智慧 (Intelligence)和想法(Ideas)，在这种新的组织中，已经不能简单地把员工定位为员工或经理等各种职位，而是把他们定位为个人、专家、专业人员、管理人员或领导。
“创新的生态系统”论坛现场
在天津夏季达沃斯论坛中由央视财经频道组织的“创新的生态系统”的论坛中，海尔首席执行官张瑞敏讲到海尔组织构架的改造居然和汉迪的预言惊人的相似。被张瑞敏描述为“人单合一”组织模的海尔，目前已经完全打破了世界上几乎所有大企业通行的科层制组织模式，完全取消了中层管理人员。公司变成了一个广义的创业平台，中层领导都变成了创业型新组织的创业者。经过这场变革，海尔的员工总数从8万5千人减到变为6万人。这6万人分散在3000多个小微组织。
张瑞敏信奉康德的一句话：“人是目的，不是工具”。他认为这种新的组织模式更符合人性，更有利于增加人的创造力。
海尔首席执行官张瑞敏
作者与海尔首席执行官张瑞敏对话交流
海尔这种颠覆式的组织变革今后是否会成为大公司通行的组织方式，现在没有人敢下定论。但即使答案是肯定的，这种变革也只是对那几千个原来对中层更有意义，对普通员工来讲，上班打卡的命运恐怕依然逃脱不了。
如何解释这种愿望和现实中巨大对落差呢？从信息沟通对角度，现在所有知识工作者实际上已经根本不需要上班打卡。但为什么松散但组织方式和自由自在但工作方式没有成为主流，而且在看得见的未来也很难彻底改变。答案可能与深藏在我们基因中的习惯有关，或者叫人性，那就是：我们每个人在独处的时候几乎都是懒惰的。
